Liderazgo para mujeres: Barreras

Se establece que el liderazgo femenino tiene beneficios distintos y las líderes femeninas están dotadas de ciertas cualidades naturales como la colaboración, la empatía y la consideración que se han convertido en ingredientes esenciales en la tendencia actual del liderazgo. Sin embargo, el sutil sesgo de género que aún persiste en la sociedad, la comunidad, las familias y las organizaciones representa una fuerte barrera para el liderazgo de las mujeres.

Los gobiernos, las casas corporativas y las organizaciones sociales han realizado esfuerzos para permitir que las mujeres den sentido y reconocimiento a sus cualidades innatas de liderazgo y se establezcan como líderes activas en la sociedad. Ayudará a construir una sociedad humana progresista y desarrollada.

Sin embargo, aún persisten varias barreras que impiden el crecimiento de las mujeres en líderes independientes. Discutamos algunas barreras importantes para el liderazgo de las mujeres en la actualidad.

El techo de cristal

El proverbial "techo de cristal" se refiere a la existencia de impedimentos intangibles y no reconocidos que obstruyen el avance de las mujeres y el sector más débil de la sociedad en la vida profesional o pública.

Una gran cantidad de prácticas y puntos de vista específicos de la comunidad constituyen el techo de cristal. Estas son algunas de sus características:

• Las sociedades se inclinan fuertemente hacia los miembros masculinos de la sociedad.
• Conjunto de prácticas socioculturales y religiosas para negar la libertad básica a las mujeres.
• Prioridad a los miembros masculinos en la familia y la sociedad.
• Percepciones generales pero sesgadas de que las cualidades femeninas son inferiores a las masculinas.
• Percepción de que el liderazgo es invariablemente una prerrogativa masculina

El techo de vidrio como barrera evita que la mujer suba las jerarquías en las organizaciones, el gobierno y otras áreas. Desde un punto de vista en su escala profesional, las mujeres pueden ver los puestos de nivel superior, pero se les impide "llegar a la cima".

Los techos de vidrio como barrera no se basan en la incapacidad de una persona o la falta de experiencia y conocimiento para llevar a cabo las tareas asignadas. Más bien, se relaciona con las mujeres como comunidad que, a sabiendas o sin saberlo, evitan avanzar más alto porque 'son mujeres'.

Competencia profesional

La competencia profesional se refiere a poseer habilidades y destrezas de una persona para cumplir con los deberes y responsabilidades profesionales de la manera más eficiente y efectiva posible. La naturaleza y características de tales habilidades y destrezas varían de profesión en profesión.
Una serie de investigaciones indican que los gerentes de mujeres y hombres no difieren en gran medida en las competencias que poseen. Sin embargo, la visión estereotipada del rol de género considera a las mujeres menos competentes que las mujeres. Como resultado, existe una brecha de género en la evaluación de empleados y empleadas. Hay casos de menos remuneración para las mujeres que la de los hombres por el mismo trabajo y la misma hora de trabajo.

Los prejuicios culturales y la disposición social sobrevaloran a los hombres y subestiman a las mujeres. Para determinar los criterios para las competencias comunes para los puestos de liderazgo, debemos valorar tanto el liderazgo transformador de las mujeres como el liderazgo transaccional de los hombres. Los estudios han encontrado que las mujeres jóvenes tienen menos logros que los hombres jóvenes en materias y áreas técnicas. El sutil sesgo de género que persiste en las organizaciones y en la sociedad altera el ciclo de aprendizaje para adquirir nuevas habilidades y experiencia para las mujeres después de convertirse en líderes.

La educación tradicional en liderazgo no es suficiente para ayudar a las mujeres a tener éxito después de asumir puestos de liderazgo. Incluso las mujeres califican a otras mujeres como incompetentes. Las mujeres son estudiadas para tener una menor confianza en sí mismas, dominio y necesidad de logro. Estos hallazgos, aunque no están completamente establecidos, crean una suposición común de que las mujeres son menos competentes que los hombres.

Sin embargo, estudios recientes realizados por instituciones de gestión y casas corporativas revelan que el género del líder es menos importante que el papel y las responsabilidades de la posición del líder. Parece haber poca diferencia entre las mujeres y los hombres líderes en sus competencias básicas, tales como liderar y motivar, asesorar y asesorar, administrar las finanzas, crear trabajo en equipo, comunicarse con los empleados, realizar evaluaciones, administrar recursos, etc.

Disparidad de género

La disparidad de género se basa en la premisa de que las mujeres y los hombres son desiguales y las mujeres son menos poderosas que los hombres. La disparidad de género o la desigualdad de género ha sido una barrera para el liderazgo de las mujeres desde la antigüedad. Sigue siendo una barrera importante para el empoderamiento de las mujeres y el desarrollo del liderazgo femenino.

Aquí, hemos resaltado algunas razones principales detrás de la existencia de disparidad de género:

Estructura social discriminante

En muchas sociedades, especialmente en Asia, la discriminación de género ha sido aceptada como una tradición. Los hombres tienen prioridad en casi todos los aspectos de la vida social y cultural. A las mujeres y las niñas se les asignan roles insignificantes en el proceso de toma de decisiones que afectan a la familia y la sociedad.

La sociedad patriarcal, la falta de conciencia legal en las mujeres, considerando el trabajo doméstico de las mujeres como económicamente insignificante, y la preferencia de los niños varones en la sociedad agrava la disparidad de género en la sociedad.

Baja representación en posiciones de liderazgo

Las mujeres han alcanzado casi la paridad con los hombres en el número de empleados tanto en la fuerza laboral como en los puestos de nivel medio de gestión. Las mujeres ahora representan el 57 por ciento del mercado laboral total de los EE. UU. Y el 52 por ciento de todas las funciones gerenciales y ocupaciones profesionales, como médicos y abogados.

Sin embargo, cuanto más se sube, mayor es la brecha de género que se encuentra. Las mujeres representan solo el 15 por ciento de los puestos en la junta, el 14 por ciento de los funcionarios ejecutivos y el miserable 2 por ciento de los CEO. Alrededor del 98 por ciento de los puestos de CEO de Fortune 500 están ocupados por hombres.

Apatía política

Los partidos políticos no suelen dar preferencia a las mujeres al elegir candidatos para las elecciones. Las mujeres son vistas como incompetentes para pelear elecciones y ser elegidas para las legislaturas. La representación de las mujeres en las legislaturas, el poder judicial, el gobierno y las empresas no es muy alentadora, incluso en los países desarrollados, a pesar de las innumerables medidas y una serie de interferencias institucionales en las cuestiones de empoderamiento de las mujeres en el mundo.

Mantener el equilibrio trabajo-vida

Mantener el equilibrio trabajo-vida es también una gran barrera para el liderazgo de las mujeres. Las mujeres aún asisten a la mayor parte de las responsabilidades domésticas y de cuidado infantil en el hogar, incluso cuando ambos cónyuges son empleados a tiempo completo. Las mujeres en esta situación se encuentran en un dilema sobre cómo mantener un equilibrio perfecto entre las demandas del hogar y el lugar de trabajo. Mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida es una de las barreras más complejas para el liderazgo de las mujeres.

A las mujeres profesionales les resulta bastante estresante al tratar de equilibrar la maternidad y trabajar fuera de casa. La naturaleza cambiante del ambiente de trabajo, especialmente en la parte superior de la jerarquía que exige un horario de trabajo las 24 horas, representa un punto muerto para muchas mujeres que desean extender la vida fuera del lugar de trabajo.

Además, cuando las mujeres profesionales suben la escalera de su carrera en ascenso y a medida que su familia crece, sus responsabilidades se multiplican. El tiempo que pasa en la oficina continúa siendo visto como un poderoso indicador del compromiso laboral que impacta en la vida familiar, la salud y la productividad de los hombres y mujeres en el trabajo.

La mayoría de los empleadores y las empresas han implementado iniciativas de trabajo flexibles para atraer a mujeres talentosas a los trabajos. Sin embargo, elegir flexibilidad sugiere un menor compromiso con la fuerza laboral. Las opciones de flexibilidad no satisfacen las necesidades de los talentos femeninos mayores. Sin embargo, muchas mujeres líderes exitosas tienen una buena familia y una gráfica de carrera envidiable. Tampoco se han sacrificado.

Además de las barreras anteriores para el liderazgo de las mujeres, existen otros impedimentos específicos de la sociedad y la cultura para el progreso de las mujeres en puestos de liderazgo. Es necesario diseñar políticas amigables para las mujeres para inspirar a las mujeres a competir por posiciones de liderazgo y continuar liderando de manera independiente.


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