Teorías motivacionales

La motivación es uno de los estudios más ampliamente investigados hasta la fecha, por lo que hay muchas teorías ampliamente aceptadas al respecto. Analicemos algunos de estos y definamos la motivación a través de estas teorías.

Teoría motivacional de Herzberg

Frederick Herzberg formó una teoría conocida como "Teoría de la motivación y la higiene", que se basó en la idea de que hay muchos factores en el lugar de trabajo de una persona que determinan sus niveles de motivación para hacer su trabajo correctamente. Él etiquetó estos factores como factores de higiene.
 
Según él, cada lugar de trabajo tiene la capacidad de influir en la productividad de sus empleados alentándolo a trabajar más o desanimándolo. Si la persona estuviera satisfecha con el entorno laboral, tendría motivación para trabajar aún más duro. Por otro lado, si no estuviera satisfecho con las condiciones de trabajo, no estaría dispuesto a entregar su 100% en su trabajo.

Para cuantificar su teoría, Herzberg entrevistó a muchos empleados sobre el tipo de condiciones de trabajo en las que se les pide que hagan su trabajo y cuáles son sus sentimientos en el trabajo. Con base en sus respuestas, publicó sus observaciones en 1959 en un libro titulado "La motivación para trabajar".
 
Lo más interesante que Herzberg observó es que la ausencia de condiciones ideales de trabajo, a las que llamó "Factores de higiene", fue una de las principales razones de insatisfacción laboral. Sin embargo, había una gran cantidad de empleados que tenían condiciones de trabajo ideales, pero tenían poca motivación para mejorar.
 
Él razonó que darles a los empleados condiciones de trabajo ideales no es suficiente para mantenerlos motivados, pero eliminar los factores de higiene definitivamente causaría mucha insatisfacción entre los empleados.
 
Ejemplos de tales factores de higiene podrían ser cambios no deseados en el entorno de trabajo, implementación muy estricta de los tiempos de inicio de sesión, cierre de sesión, no obtener el aumento de salario esperado, etc.
 
Herzberg declaró que los siguientes factores fueron las principales razones detrás de la satisfacción laboral:

• Reglas y Políticas
• Supervisión
• Ecuación con jefe
• Naturaleza del trabajo
• Progreso profesional
• Relación con compañeros de trabajo
• Logro individual
• Reconocimiento de trabajo duro y talento
• Las condiciones de trabajo
• Responsabilidad laboral
• Salario
• Crecimiento Organizacional

Teoría de la expectativa de Vroom

Victor Vroom planteó una teoría que cambió el enfoque de las necesidades de una persona a los resultados de su acción, como la fuente de su motivación. Según esta teoría, una persona no deriva su motivación de identificar y tomar acciones para satisfacer sus necesidades, sino que deriva su motivación al evaluar los resultados de esas mismas acciones.
 
Si estaba satisfecho con el resultado de las acciones, y estaba convencido de que tales actuaciones lo ayudarán a satisfacer sus necesidades, entonces la persona encontrará la motivación y todas sus acciones posteriores serán el resultado de esta motivación recién descubierta.
 
Propuso la idea de que a una persona se le debe dar la confianza inicial de que su producto ha tenido el resultado deseado, de modo que pueda usar esta confianza como un impulso y proceder a otras acciones, que proporcionarán los resultados deseados.
 
Según Vroom, una persona puede estar motivada solo cuando ve una conexión entre la acción que tomó, los esfuerzos que realizó y el resultado de su desempeño. Dependiendo de estos tres factores, definió estas tres variables:

• Expectativa
• Mediación
• Valencia

Definición de expectativa

La expectativa es la creencia de que al hacer un esfuerzo adecuado, es posible mejorar el rendimiento que ofrecerá. Se ve afectado por factores como el tiempo necesario para el trabajo, el dinero que se gastará, las habilidades necesarias para el trabajo, además de tener autorización y autorización para hacerlo.
Al administrar a los empleados, es muy importante darles trabajos que confían en que pueden hacer por sí mismos. Además de eso, debe asegurarse de que tengan los recursos que necesitan y un marco de tiempo realista para entregar el resultado.

Definición de instrumentalidad

La instrumentalidad define la creencia de que el buen desempeño es apreciado y recompensado cuando trae mejores resultados. Este es uno de los principales puntos de motivación para todos los empleados de una empresa. Creen que si se desempeñan bien, los resultados serán buenos. Y si los resultados son buenos, sus esfuerzos serán tomados en consideración y serán recompensados ​​por ello.
Esta creencia está influenciada por la representación clara de lo que debe lograrse para obtener la recompensa, al reconocer a las personas clave que pueden determinar si recibirá esta recompensa (por ejemplo, jefe, supervisor) y también la transparencia en el proceso que decide quién recompensar.

 
Para practicar la instrumentalidad, un supervisor necesita tener una comprensión completa del sistema de recompensas, y también necesita saber cuáles podrían ser los posibles resultados para que siempre esté consciente de qué hacer en qué situación. El sistema de recompensa debe ser claramente diseñado para que los empleados puedan saber lo que sus esfuerzos les han ganado.
 
Dibujar objetivos en números es a menudo la mejor manera de evitar cualquier interpretación ambigua del trabajo duro. Los gerentes usan pestañas, banderas y pizarras para convertir los logros de sus equipos en valores numéricos para mejorar la claridad de sus logros.
 
No debería quedar nada para adivinar. Ningún equipo debería preguntarse por qué no obtuvieron la recompensa que esperaban, mientras que otro equipo la ganó. Debe haber transparencia en todo el proceso.

Auto-Motivación vs Motivar a Otros

Hay una diferencia importante entre las personas que se motivan a sí mismas y las personas que motivan a los demás, que es el hecho de que cuando te motivas, lo más probable es que trates de concentrarte en tu trabajo y tus responsabilidades e intentes mejorar en ese campo.
 
En otras palabras, las áreas que se benefician de su automotivación están todas bajo su control. Usted es la única persona que tiene el mando cuando se trata de la calidad de la producción en su trabajo. Ese es también el caso en su vida familiar. Sin embargo, las cosas cambian cuando estás motivando a otros. En este caso, sus habilidades de motivación deben ser probadas en la calidad de la producción de otras personas. En casos como estos, es mejor que se concentre en los factores de higiene con respecto a cada individuo en su equipo.
 
Significa que, en lugar de perseguir la idea genérica, colectiva, de motivación, a menudo considerada, es decir, aumento salarial, beneficios, beneficios, etc., la atención debería centrarse más en comprender qué cosas diferentes motivan a diferentes personas.
 
Con cosas como aumentar el salario, agregar más beneficios y brindar más beneficios puede mantener a raya la insatisfacción, pero no necesariamente traerá satisfacción laboral o motivación en sí misma. Diferentes personas tendrán diferentes áreas de motivación. Algunos pueden apreciar una conversación franca con su jefe de vez en cuando, a otros les gustaría que su trabajo sea alabado y reconocido. Un gerente exitoso es aquel que logra identificar estas áreas y sigue motivando a las personas hacia eso.


ANTERIOR: Habilidades motivadoras: Introducción

SIGUIENTE: Modelo basado en la necesidad de McClelland

INDICE: Curso de habilidades motivadoras