Compromiso de los empleados: Actividades

Antes de comenzar a girar números y planificar actividades, debe darse cuenta de que la participación de los empleados es una mentalidad. La única forma en que una estrategia de participación dará resultados es si comienza con el "por qué" del asunto, con cada actividad y evento que planifique.
Comience mirando a su equipo como personas reales con ideas, aspiraciones, logros y desafíos, dentro del lugar de trabajo y fuera de él. Estas personas no son un medio para generar resultados comerciales, pero son un recurso formidable que necesita ser entendido y nutrido para cumplir con lo que se espera de ellos como trabajadores.

El compromiso de los empleados no es un proceso de recursos humanos aislado. Para que funcione, necesita compromiso y participación organizacional para implementar iniciativas eficientes.

Involucrar a los empleados en el proceso de planificación empresarial

Cada 6 meses o incluso trimestralmente, presente los problemas más importantes de su empresa y las acciones realizadas para abordarlos. Involucre a su equipo en la planificación anticipada, evaluando oportunidades y proponiendo ideas de mejora para su estrategia comercial.

Al promover la transparencia y ofrecerles una visión estratégica de cómo se gestiona la empresa, fomentará la lealtad y también tendrá una cartera de liderazgo preparada.

Crear un sistema de intercambio de conocimientos

Uno de los mayores costos de una alta tasa de rotación de empleados es la pérdida de información esencial. Un sistema de intercambio de conocimientos lo ayuda a evitar ese costo hasta cierto punto y también es un gran motor de compromiso para los recién llegados.

Puede tener un programa de tutoría, que combine a los empleados con experiencia con los recién contratados. Cree una plantilla de programa de aprendizaje que deberían seguir, dándoles suficiente espacio para probar sus propios métodos de aprendizaje. Dales un marco de tiempo, un conjunto de objetivos y deja que la relación se desarrolle por sí sola.

Fomentar el intercambio de conocimientos de una manera creativa

Los equipos a menudo están aislados dentro de su propio proyecto y su propio espacio de trabajo, por lo que no tienen idea de lo que está haciendo el resto de la empresa. Cree un espacio abierto para compartir una vez cada 2 meses más o menos, donde cada equipo pueda presentar actualizaciones sobre su proyecto y puntos clave de aprendizaje. Los equipos evolucionarán mucho más rápidamente, utilizando el conocimiento compartido y las diferentes experiencias en cada proyecto.

Para minimizar el riesgo de que esto se convierta en una reunión aburrida y obligatoria de 2 horas, hágalo divertido y creativo. Puede tener un tema por cada sesión compartida. Por ejemplo, el tema de este mes es "Películas de la mafia" y el equipo de ventas decide presentar sus actualizaciones de manera similar a la de un padrino. Recuerde, la creatividad es un factor clave de felicidad.

Muéstrales el dinero

Nada genera confianza como mostrarle a alguien su estado financiero y eso es exactamente lo que debe hacer en su empresa. Ofrezca a su equipo una presentación rápida del estado financiero de su empresa, cada trimestre o al final del año. Muéstreles cómo se vinculan los esfuerzos de todos, establezca objetivos audaces para los próximos meses y haga que todos participen en el cumplimiento de esos objetivos. Notarás que esta actividad se vincula con la primera.

Fomentar y proporcionar oportunidades de aprendizaje

Cree su propia Academia, donde los empleados puedan acceder al conocimiento y las oportunidades de desarrollo que necesitan. Esta es una de las 3 razones principales por las que los empleados abandonan las empresas: falta de perspectivas de aprendizaje.

Evalúe sus necesidades y sus preferencias, cree un plan de estudios y organice de 1 a 2 clases por semana. Involúcrelos a decidir cómo debe programar estas iniciativas de aprendizaje. Hágalo atractivo y gratificante con una ceremonia de graduación, gorras y flores e incluso una noche divertida.

Crear entusiasmo por las próximas oportunidades

Asegúrese de comunicar las próximas oportunidades de manera regular. Haga que los empleados se entusiasmen y se esfuercen por lo que sigue. Hágalo en su boletín interno, en persona o durante una reunión de actualización general.

Si están entusiasmados con lo que sigue, harán lo mejor que puedan y responderán con un "No, gracias" a esos irritantes correos electrónicos de su competencia. Tenga en cuenta que los procesos profesionales deben estar impulsados ​​por el potencial individual, así como por las oportunidades actuales.

Permítales crear su propia experiencia de incorporación

Cree una experiencia de incorporación autoguiada. Es mucho más probable que las personas recuerden y asimilen la información que obtienen por su cuenta. Establezca las reglas básicas, deles instrucciones básicas, una lista de objetivos y un marco de tiempo. Por ejemplo, un plan de 60 días, con algunos hitos básicos.

Déjelos nadar solos. A menudo, los procesos de incorporación no pueden proporcionar un valor real e iniciar un diálogo. Permita que los nuevos empleados creen su propia experiencia de incorporación y descubran sus preferencias laborales.

Haga que la incorporación sea divertida

¿Tiene una búsqueda del tesoro a bordo? Convierta la información que generalmente se considera aburrida o inútil en preguntas y respuestas de la compañía y aprender a usar herramientas y sistemas, como el sistema de comunicación interna. Incluye a otras personas en el juego. Por ejemplo, haga que algunos de los empleados de más edad brinden respuestas y conozcan a los nuevos miembros.

Yo soy mi propio jefe

Aliente a las personas a diseñar y ser dueños de sus trayectorias profesionales, en lugar de confiar en la empresa o en su gerente. Los empleados deben tomar la iniciativa y establecer una meta profesional para ellos mismos. Haga que las personas escriban su objetivo en una hoja de papel. Póngalo en un sobre y ciérrelo. Luego, después de 6 meses o un año, devuélvales los sobres sellados para ver si se han dado cuenta de ese objetivo. Para esta actividad, los gerentes tienen un papel rector. Pueden comprender y ayudar a alinear las aspiraciones de los empleados con el punto de vista del desarrollo profesional de la organización.


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