Gestión de compensaciones

Comencemos nuestra discusión sobre la gestión de la compensación con una simple pregunta: "¿Qué es la compensación?" En términos muy simples, la compensación son los resultados o recompensas que los empleados reciben a cambio de su trabajo.

La compensación incluye pagos como bonificaciones, participación en las ganancias, pago de horas extras, recompensas de reconocimiento y comisión de ventas, etc.

La compensación también puede incluir beneficios no monetarios como un automóvil pagado por la compañía, viviendas pagadas por la compañía y oportunidades de compra de acciones. La compensación es una parte vital de la gestión de recursos humanos, que ayuda a alentar a los empleados y a mejorar la eficacia de la organización.

Desde el punto de vista de un gerente, el paquete de compensación ofrecido a los empleados de una empresa es esencial no solo porque cuesta dinero, sino porque es probable que sea la razón principal por la que los empleados trabajan para la empresa.

Los paquetes de compensación con buenos salarios y ventajas pueden ayudar a atraer y retener a los mejores empleados. Es probable que una encuesta rápida de los empleados sobre la compensación exponga la expectativa de que los salarios son justos y cubran los gastos básicos de vida, se mantengan al día con la inflación, dejen algo de dinero para ahorrar (tal vez para la jubilación) y para el tiempo libre.

El esquema de compensación de una empresa también informa mucho sobre los valores y las culturas de la empresa. Los empleados a menudo miran lo que paga una empresa en lugar de lo que dice. En muchos aspectos, las personas se comportan mientras son recompensadas.

Un esquema de compensación proyecta lo que la compañía espera de sus empleados. Por ejemplo, si la calidad es un valor esencial, debe implementarse a través de algún elemento del sistema de compensación total.

Objetivos de la política de compensación

Los objetivos de la política de compensación son los siguientes:

• Atraer personal adecuado.
• Mantener personal calificado.
• Desarrolle estructuras de recompensa que sean equitativas con relaciones salariales lógicas y justas entre trabajos con valores diferentes.
• Gestionar estructuras salariales para reflejar los efectos inflacionarios.
• Asegúrese de que las recompensas y los costos salariales manejen los cambios en las tasas de mercado o el cambio organizacional.
• Evaluar el desempeño, el deber y la lealtad, y proporcionar progreso.
• Cumplir con los requisitos legales.
• Mantener niveles de compensación y diferenciales bajo revisión y controlar el salario o los costos salariales.

Claramente, administrar la política de compensación de una empresa es una tarea compleja, ya que facilita salarios administrados sistemáticamente y equitativos, concilia las aspiraciones profesionales de los empleados con respecto a las ganancias, alinea los objetivos personales de los empleados con los de la organización y mantiene los costos de la empresa bajo control.

En resumen, la gestión de la remuneración es una práctica sincronizada que incluye equilibrar la relación trabajo-empleado al facilitar beneficios monetarios y no monetarios para los empleados.

Importancia de la gestión de la compensación

Una buena compensación es imprescindible para toda organización empresarial, ya que le da a un empleado una razón para seguir con la empresa.

Una organización se beneficia de una gestión de compensación estructurada de las siguientes maneras:

• Intenta dar un reembolso adecuado a los empleados por sus contribuciones a la organización.
• Descubre un control positivo sobre la eficiencia de los empleados y los motiva a desempeñarse mejor y alcanzar los estándares específicos.
• Crea una base para la felicidad y la satisfacción de la fuerza laboral que limita la rotación laboral y confiere una organización estable.
• Mejora el proceso de evaluación del trabajo, que a cambio ayuda a establecer estándares más realistas y alcanzables.
• Está diseñado para cumplir con los diversos actos laborales y, por lo tanto, no genera conflictos entre el sindicato de empleados y la gerencia. Esto crea una relación pacífica entre el empleador y los empleados.
• Excita un ambiente de moral, eficiencia y cooperación entre los trabajadores y garantiza la satisfacción de los trabajadores.

En resumen, podemos decir que se requiere una gestión de la compensación, ya que alienta a los empleados a desempeñarse mejor y mostrar su excelencia, así como ofrece opciones de crecimiento y desarrollo a los empleados que lo merecen.

Tipos de compensaciones

Hemos aprendido qué es la compensación y su importancia. Sin embargo, cuando se trata de una organización, ya sea privada o pública, las compensaciones se dividen en lo siguiente:

Compensación Directa

Naturalmente se compone de pagos salariales y beneficios para la salud. La creación de rangos salariales y escalas salariales para diferentes puestos dentro de una organización son la responsabilidad central del personal de gestión de compensaciones.

La compensación directa que está en línea con los estándares de la industria facilita a los empleados la seguridad de que se les paga de manera justa. Esto ayuda al empleador a no preocuparse por la pérdida costosa de personal capacitado para un competidor.

Compensación indirecta

Se enfoca en los estímulos personales de cada individuo para trabajar. Aunque el salario es esencial, las personas son más productivas en trabajos donde comparten los valores y prioridades de la compañía.

Estos beneficios pueden incluir cosas como cursos gratuitos de desarrollo del personal, guardería subsidiada, las posibilidades de promoción o transferencia dentro de la empresa, reconocimiento público, la capacidad de efectuar cambios o traer algunos cambios en el lugar de trabajo y servicio a otros.

Estos son los dos tipos de compensación que deben gestionarse y tienen su propia contribución en el desarrollo de la organización. En el futuro, veremos los diferentes componentes de la compensación.

Componentes de compensación

La compensación en su conjunto se compone de diferentes componentes que funcionan como ayuda para un empleado después de la jubilación o en caso de algún accidente o lesión. Ahora veremos los elementos o componentes clave que compensan.

Salarios y Salarios

Los salarios marcan las tasas de pago por hora, y el salario marca la tasa de pago mensual de un empleado. No tiene importancia la cantidad de horas dedicadas por un empleado que trabaja en la empresa. Estos están sujetos a un aumento anual.

Subsidios

Las asignaciones se pueden definir como la cantidad de algo permitido, especialmente dentro de un conjunto de reglas y regulaciones o para un propósito específico. Se pagan varios subsidios además del pago básico.

Algunos de estos subsidios son los siguientes:

• Asignación de reconocimiento: esta asignación se otorga para proteger los ingresos reales de un empleado contra el aumento de precios. El subsidio de reconocimiento (DA) se paga como un porcentaje del pago básico.
• Subsidio de alquiler de vivienda: las empresas que no brindan alojamiento a sus empleados pagan el subsidio de alquiler de vivienda (HRA) a los empleados. Esta asignación se calcula como un porcentaje del salario.
• Subsidio compensatorio de la ciudad: este subsidio se paga básicamente a los empleados en metros y otras grandes ciudades donde el costo de vida es comparativamente mayor. El subsidio compensatorio de la ciudad (CCA) es normalmente una cantidad fija por mes, como el 30 por ciento del salario básico en el caso de los empleados del gobierno.
• Subsidio de transporte: algunas empresas pagan el subsidio de transporte (TA) que permite viajar desde la casa del empleado a la oficina. Se paga una cantidad fija cada mes para cubrir una parte de los gastos de viaje.

Incentivos y pago basado en el rendimiento

La compensación de incentivos es una remuneración relacionada con el desempeño que se paga con el fin de alentar a los empleados a trabajar duro y mejorar.

Tanto los incentivos individuales como los incentivos grupales son aplicables en la mayoría de los casos. Bonificación, participación en las ganancias, comisiones por ventas son algunos ejemplos de compensación de incentivos.

Beneficios complementarios / requisitos

Los beneficios adicionales incluyen beneficios para empleados como atención médica, hospitalización, alivio de accidentes, seguro médico y grupal, cantina, uniforme, recreación y similares.

En los últimos años, se ha prestado mucha atención al desarrollo de sistemas de compensación que van más allá del dinero. Podemos decir que todos los componentes de la gestión de compensaciones juegan un papel muy importante en la vida de un empleado.

En particular, ha habido un marcado aumento en el uso del pago por desempeño (PrP) para la gerencia y los empleados profesionales, especialmente para la gerencia ejecutiva y los gerentes senior. La compensación es una motivación principal para la mayoría de los empleados.


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